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00-公司年度目标计划(excel版)_表格类模板_表格/模板_实用文档

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00-公司年度目标计划(excel版)_表格类模板_表格/模板_实用文档。年度目标计划表 部门:人力资源部 日期: 部门目标 小组目标 会计年度: 项目 审核人: 继续开展海盗计划 通过引进、 培养、配置 等多种方 现有营销队伍的技能和经验分析 式,做好


年度目标计划表 部门:人力资源部 日期: 部门目标 小组目标 会计年度: 项目 审核人: 继续开展海盗计划 通过引进、 培养、配置 等多种方 现有营销队伍的技能和经验分析 式,做好营 销队伍的建 设 集团内销售人员的配置 实施步骤 1、了解确认集团内对营销人员的需求情况 2、获取足够数量的社会营销人员信息 3、对供需双方进行撮合 负责人 绩效衡量标准 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 为集团内每一个营销需求岗位提供2 —3个候选人 1、完成集团营销人员状况分析报告 2、总结优秀营销人员的经验,初步建立资质模 型 对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配 完成报告 完成集团销售人员摸底分析,初步 建立销售人员资质模型 分公司提出的销售人员内部调配70% 都能得到满足 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。 提交报告 1、评估现有各种招聘渠道有效性,拓宽渠道, 提高效率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不 2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 断完善,加强内部空缺控制和资质模型 求意见、达成共识并正式执行 的建设 3、改进新增职位空缺申报办法,在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析 效率最高的招聘渠道使用率提高50% 上半年获得人可;此后70%的情况照 之执行 总部人员数量增长低于年初规划 数,并初步建立起新增岗位的岗位 说明书 配合岗位分析确定选聘标准(营销、工 提高招聘和 程类),撰写岗位说明书 晋升的成功 率 晋升前进行360度评估与考核,职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用 (见后) 初步建立评估中心(购买一套认知能力 1、引进一套认知能力测评系统(软件) 测评,建立一套情景模拟系统等) 2、引进一套情景模拟系统 2002年毕业生接收 继续开展校园招聘 2003年校园招聘计划 2003年校园招聘活动实施 设计专业培训 房地产研修班 他山之石 引进并开始试用 双方满意度达到90% 在保证内部满意度的前提下,改进 推介模式,进一步提升品牌形象 协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作,年内在80%的 一线公司完成规范推广 围绕建筑进行一系列相关知识的培 训,每两个月举办1次讲座,在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统 以营销、客户服务等为主题,邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验,每两个月举办1次讲座,在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统 出国考察 组织最少5批出国考察团,每批一般 在15人左右 双向交流 根据一线需要随时安排 他山之石 战略目标一、 职员专业素 质,管理人员 管理技能在行 业内保持领先 地位 出国考察 双向交流 有重点的进行专业培训: 集团内专业经验分享与放大 冬季练兵计划 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 工程研讨会 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培 工程项目管理培训 训需求 交叉专业培训(营销、设计、 工程等) 鼓励专业人员(成本/工程) 营销研讨会 利用社会资源学习进步 销售培训周 客服研讨会 客服系列讲座 建立完善的 培训体系 客户服务标杆考察培训 非财务的成本管理系列培训 成本管理研讨会 人力资源大会 2002年集团法律年会 1、完成TPP人员面谈和保留计划 继续进行优才培养(TPP/MPP/薪火计 划) 2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划 3、薪火计划进一步推广 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发,在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 设计职业经理管理技能培训体系 根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 管理师资建设 新职员NEO培训 座将多举办1次并开通视频系统 以营销、客户服务等为主题,邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验,每两个月举办1次讲座,在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统 组织最少5批出国考察团,每批一般 在15人左右 根据一线需要随时安排 协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训,90%以上的 集团工程人员符合公司要求 从4月起每3个月组织1次集团范围 的,以工程防水和质量管理为专题 的工程研讨会 在下半年组织1次集中培训,80%的 参加人员对此次培训的满意度达到 80% 每3个月,协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会 对即将开盘的南京、长春、南昌公 司进行开盘前销售集训,包括技能 培训、研讨会、经验交流等形式 年内举办2次大型的客户服务研讨会 每2个月举办1次,面向集团客服系 统人员,可与它山之石合起来一两 次 年内举行2次,组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解 每月进行,配合各相关职能部门组 织进行 年内组织两次研讨会 年内组织1次,人力资源系统人员集 中研讨,并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖 年内组织1次 完成15%的人员保留 完成约10人次的MPP人员发展计划 在全集团推广薪火计划,部分公司 开始执行第二阶段 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 重新修订NMO新经理集训课程,分 两次集中引进、开发或更新3~5门管 理课程 一线公司总经理100%成为讲师,集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师,集团副总、总监70%以上成为讲 举办6~7次NEO集中培训,对在深地 区的新职员100%进行培训,培训平 均满意度达到80% 举办2次,90%的新任经理在到任半 与专业部门配合进行专业师资建设 设计职业经理管理技能培训体系 结合专业课程开发,在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设 根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几 个弱项进行管理课程体系建设 管理师资建设 新职员NEO培训 新经理NMO集训 必须进行的培训,保证服务质量 新动力营集训 新公司万科化 分公司管理集训 赴任培训 资质模型 职业经理晋 升前的考核 评估 360度评估 模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例 对新任命经理晋升前评估 专业技能 晋升推荐制度 建立集团监控指标体系 1、在总部寻找突破部门,为其制定监控指标体 系 2、以范本在总部推广,协助各部门建立 1、人力资源部POM范本推广 总部各部门POM应用并进行半年回顾 设计并推广 绩效管理体 系,推广管 理工具 建立与业绩有关奖惩制度 2、邀请一线公司(深圳、沈阳)进行目标管理 工具和方法的培训和推广 3、跟进总部各部门POM应用和反馈 1、年终奖金分配与考核结果挂钩 2、以考核结果为基础,结合集团人力成本控制 的原则进行薪酬调整 3、在建立指标体系的情况下,改进奖金提取办 法 4、提交总部奖励方案 全面推广和运用绩效管理方法和工具、 1、在总部寻找突破部门进行推广 提高绩效管理意识和技能 2、为一线公司提供指导和培训 战略目标二、 促进公司组织 结构、管理方 法、业务流程 建立专业评级制度并在部分成熟单位试 在行政系列 行 之外,建立 专业系列, 提供专业上 配合岗位分析,在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系 方面的进步 的发展空间 在总部、深圳、上海、沈阳等地试行 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 重新修订NMO新经理集训课程,分 两次集中引进、开发或更新3~5门管 理课程 一线公司总经理100%成为讲师,集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师,集团副总、总监70%以上成为讲 举办6~7次NEO集中培训,对在深地 区的新职员100%进行培训,培训平 均满意度达到80% 举办2次,90%的新任经理在到任半 年内参加,预计培训50名左右的新 经理,培训平均满意度达到80% 举办1期约40人的新动力营,时间约 1个月,对2002年新动力100%进行培 训,培训平均满意度达到80% 根据年内新开公司情况而定,预计 举办1次,在新公司成立2个月内进 行,培训平均满意度达到80% 在北京、天津、成都三地各举办一 期管理集训 年内任命的新任一线总经理、总部 职能部门总经理、集团总监100%在 到任3个月完成赴任培训 模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例 模型完成启动评估后,70%的新任命 经理晋升前评估 在工程、资金等部门突破 总部各部门建立监控指标体系 制定人力资源部年度业务计划表并 发总部各部门 安排2-3次目标管理培训 跟进情况并提供专业意见 完成年终奖金分配 完成薪酬调整,提高薪酬与绩效的 关联性,控制人力成本 在建立指标体系的前提下,开始尝 试执行 提交总部奖励方案 同前 安排2-3次针对一线公司的培训 完成 开始试行 法 4、提交总部奖励方案 全面推广和运用绩效管理方法和工具、 1、在总部寻找突破部门进行推广 提高绩效管理意识和技能 2、为一线公司提供指导和培训 战略目标二、 促进公司组织 结构、管理方 法、业务流程 建立专业评级制度并在部分成熟单位试 在行政系列 行 之外,建立 专业系列, 提供专业上 配合岗位分析,在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系 方面的进步 的发展空间 在总部、深圳、上海、沈阳等地试行 1、2001年集团人力成本分析 人力资源经济分析 2、人力资源经济分析范围确定及立项工作 3、开展分析并提交报告 团队优化 人力资源规划 1、完成集团人力资源规划报告 2、监督跟踪规划报告执行情况 分析集团内的组织结构设置和人员配置 结构,促进组织结构优化和业务流程重 1.分析地产/总部组织结构,提出优化意见 组 开展标准岗位的岗位分析,初步建立任 职资格与能力的档案 2.对新公司的组织机构分析,提出优化意见 开展标准岗位的岗位分析,初步建立任职资格 与能力的档案 通过引入竞争机制、加大内部调配力 度,优胜劣汰,提升团队人员素质 1、走访国内的优秀企业,借鉴经验 2、建立万科内部竞争机制 3、在集团内试点单位推行 清晰描述万 科的企业文 诠释万科企业宗旨、文化和价值观 化 与企划部合作进行宣传 通过宣传、培训、沟通等多种形式推广 万科宗旨、文化和价值观 1、制定万科雇主品牌推广手册 战略目标三: 对内对外的 提炼、推广大 家认同的企业 文化(价值观 推广 修订职员手册和人力资源/招聘手册等 多种工具 、行为模 式),使其在 集团内保持一 完善公司培训体系中的理念课程 致 推广职员职务行为准则 建立万科标 准的行为模 式 提炼总结万科提倡的职业行为特点/行 为习惯并培训推广 2、修订职员手册 3、修订人力资源手册 同职员工作坊 1、总结提炼万科的职业行为特点 2、制定与职员行为有关的奖惩制度 开展人事审计 进行人事审计 1、寻找合作公司 2、确定调查对象并进行调查 与顾问公司建立合作关系,市场调查针 保证薪酬体 系在行业内 对重要岗位进行,同时主要与竞争对手 比较,评估上年设计的薪酬方案,进行 3、与主要竞争对手进行对照、比较 具有足够竞 必要的调整 争力 战略目标四: 4、集团薪酬分布分析、优化意见 建立行业内领 先的雇主品牌 营销(含销售)人员激励办法研究 5、通过职位评估,建立内部价值体系 通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈, 形成初步建议 对外宣传、 试执行 提交总部奖励方案 同前 安排2-3次针对一线公司的培训 完成 开始试行 提交分析报告 确定研究范围 最少完成一篇研究报告 最少完成一篇研究报告 完成,跟进规划执行监督情况 1.分析地产/总部组织结构,提出优 化意见 2.对新公司的组织机构分析,提出优 化意见 1.对总部/地产的标准岗位作岗位分 析;2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案 内部竞争机制建立起来,在试点公 司推行 完成价值观卡片、宣传品制作 完成相关诠释文章写作 完成 完成 完成 完成 完成 完成 完成 完成 完成 提交报告 提交报告 初步完成总部关键职位的评估 初步提交报告 2、确定调查对象并进行调查 与顾问公司建立合作关系,市场调查针 保证薪酬体 系在行业内 对重要岗位进行,同时主要与竞争对手 比较,评估上年设计的薪酬方案,进行 3、与主要竞争对手进行对照、比较 具有足够竞 必要的调整 争力 战略目标四: 4、集团薪酬分布分析、优化意见 建立行业内领 先的雇主品牌 营销(含销售)人员激励办法研究 5、通过职位评估,建立内部价值体系 通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈, 形成初步建议 对外宣传、 推广企业领 广泛宣传企业文化 先性 职员工作坊:对各单位进行万科企业文化、绩 效管理理念和修订后的《职员手册》的培训 开展员工满 意度调查 开展调查、评估职员对公司的满意度 实施员工满意度调查 主数据收集、检查 系统测试 解决上线的技术问题 编写操作手册 年初在集团内统一建立SAP-HR平台,普 及相关的知识和技能培训 培训模块的实施 对总部、各地产的SAP人员进行培训,保证4月 SAP系统的最终上线。 实现人力资 源管理信息 化,以提高 工作效率、 提升管理水 平 系统上线 强化培训 对服务器进行维护,实施安全策略 继续进行报表开发 在此基础上,利用万科的力量继续进行 编写系统设置手册 报表开发、信息整理和系统优化 战略目标五: 通过技术手段 优化服务流 程,提高服务 效率与品质, 促进信息共享 对SAP二期工作进行规划 通过对SAP-HR系统潜力的研究,审视万 科的人力资源管理和开发发展方向,并 由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设 1、人力资源快报及信息发布 计 完善人力资源信息管理,包括信息快报 、信息发布等多种形式,明确人力资源 2、人力资源月报 信息工作流程/程序/制度 建立文档管 重新修订人力资源手册 理和工作流 程规范 完善文档管理系统 重新修订人力资源手册 建立电子文档和书面文档的归档体系,并促使相关 人员及时跟新 系统维护 完善E学院 日常课件上传,内容更新管理 完成 提交报告 提交报告 初步完成总部关键职位的评估 初步提交报告 进行深圳等4个中心城市的职员工作 坊培训(每个城市至少2次) 完成,为管理层提交调查报告及改 进建议书 保证上线前有准确的人事主数据可 供导入 每一个人事范围的测试按进度完成 1、考勤接口完成;2、数据导入完 成;3、infotype和基本报表完成 在最终用户培训前,完成操作手册 供培训使用 培训组掌握培训模块的使用 SAP上线时各一线公司操作人员掌握 基本操作 SAP4月上线 上线3个月后,集团内有5名熟练的操 作人员 保证服务器安全工作 年内谭文胜、岳霖基本掌握利用 abap开发infotype和报表的知识,开 发15种报表 手册编写完成 对SAP二期工作进行规划 及时发布 定期提交 完成 文档归档实现规范化 及时更新 程,提高服务 效率与品质, 促进信息共享 通过对SAP-HR系统潜力的研究,审视万 科的人力资源管理和开发发展方向,并 由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设 1、人力资源快报及信息发布 计 完善人力资源信息管理,包括信息快报 、信息发布等多种形式,明确人力资源 2、人力资源月报 信息工作流程/程序/制度 建立文档管 重新修订人力资源手册 理和工作流 程规范 完善文档管理系统 重新修订人力资源手册 建立电子文档和书面文档的归档体系,并促使相关 人员及时跟新 系统维护 完善E学院 继续完善网上内容 日常课件上传,内容更新管理 E学院二期建设 提高人事服务的方法与技巧 提高工作的透明度,使相关联人员可以起到提 醒、监督作用 收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信 息主动传递的需求。负责主动收集各种信息, 多种工作方式:白板记录、电话语音、 随时主动传递信息给相关人员。 提高人事服 务质量 网络、信息主动传递、一次电话主动解 决、及时处理及批复等 制定、强化服务规范,提高响应速度 不断完善网上信息,并使界面、语言人性化, 使各种规章制度程序均可在网上查询 人力资源客户满意度调查,评估上一年 人力资源各项工作 提高培训服 务质量 提高培训服务的质量 外训信息管理 培训日常管理(需求调查、计划、效果调查、 月报管理) 培训积分管理 学历教育(北大、复旦MBA) 电脑知识讲座 及时发布 定期提交 完成 文档归档实现规范化 及时更新 年内完成二期上线 工作差错率0.5%以下 该项工作满意度在80%以上。 服务规范制定;该项工作满意度在 80%以上。 人事制度100%上网,并获得及时更 新 进行一次总部内部客户满意度调 查,提交调查报告和改进建议书 每月发布外训信息概览;向集团各 单位随时推荐外训课程;初步建立 外训信息动态数据库和培训机构等 级评定体系 及时到位 工作差错率0.5%以下 教务及时到位 根据需要安排
+申请认证

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